Perusahaan dan Organisasi

27.Oct.2019 16:20

Apa itu Organisasi Teal ?

Apa itu Organisasi Teal? Poin-poin apa yang mudah mengundang kesalahpahaman? -Kami bertanya pada pakarnya, Mr. Kenshu Kamura

Organisasi Teal -. “Model organisasi generasi masa depan” yang sedang mendapatkan perhatian.

Yoshihisa Aono selaku CEO Cybozu juga merupakan salah satu orang yang tertarik dengan Organisasi Teal. Dalam memikirkan teamwork yang memanfaatkan kepribadian yang beragam, yang dimulai dengan “100 orang, 100 macam cara kerja”, Organisasi Teal bisa memberikan petunjuk terhadap hal tersebut.

Apakah Cybozu adalah Organisasi Teal? Apa cirikhas organisasi di Cybozu? Kami mengadakan workshop Cybozu style untuk belajar bersama di internal perusahaan dengan mengundang pakar teal, Mr. Kenshu Kamura.

Di bagian pertama kami akan menyampaikan materi ceramah dari Mr. Kamura tentang garis besar Organisasi Teal. Sedangkan untuk bagian kedua dapat dilihat di sini.

Awalnya dimulai dari ketidakcocokan terhadap sistem ekonomi yang membuat siapapun tidak bahagia

  • Kenshu Kamura

    Nama saya Kamura. Mohon bantuan dan kerjasamanya untuk hari ini. Agar kita semua bisa memahami isi dialog dengan Mr. Aono di sesi berikutnya, saya akan fokus untuk memberikan penjelasan terkait poin-poin yang mudah mengundang kesalahpahaman, seperti “apa yang dimaksud Organisasi Teal?”, “bagaimana caranya merubah organisasi menjadi teal?”, dll.

Organisasi Teal』(Penulis : Frederic Laloux / Penerbit : Eiji Press, Inc.). Buku aslinya yang berjudul『Reinventing Organizations』diterbitkan pada tahun 2014, dan di Jepang diterbitkan pada Januari 2018.

  • Kenshu Kamura

    “Walaupun memiliki visi yang luar biasa dalam mengelola perusahaan, tetapi baik manajemen puncak maupun karyawan tidak ada yang terlihat bahagia. Dari hasil kuosioner pun angkanya terlihat dengan jelas.”

    Sebagai penulis, Laloux yang merupakan mantan konsultan di McKinsey jadi memiliki pertanyaan terkait hal tersebut, dalam memberikan Executive Coaching untuk CEO.

    Meskipun perekonomiannya bisa tumbuh, tetapi ada ketidakcocokan terhadap sistem ekonomi yang membuat siapapun tidak bahagia. Dari situlah beliau memulai penelitiannya.

Kenshu Kamura, lahir pada tahun 1981 di prefektur Hyogo. Lulus dari fakultas pertanian universitas Kyoto. Setelah berkecimpung di bidang pemasaran perusahaan IT, mendirikan Organisasi Non Profit Ba to Tsunagari Lab home’s vi. Meneliti dan mempraktekkan ide untuk merubah konflik dan kendala yang muncul ketika orang-orang berkumpul menjadi reaksi kimia. Pada tahun 2015 mengambil cuti 1 tahun dari pekerjaannya dan berkeliling dunia. Saat itu bertemu dengan konsep organisasi yang baru, yaitu “Organisasi Teal”, kemudian mendirikan komunitas belajar “ORG LAB” di Jepang hingga saat ini, dengan metode praktek yang mengangkat tema evolusi pada organisasi atau masyarakat.

  • Kenshu Kamura

    Pada umumnya, metode standar yang digunakan dalam penelitian akademis di universitas atau riset bisnis adalah dengan meneliti perusahaan yang terdaftar dalam “perusahaan terbaik top 100” untuk mencari tahu tren baru.

    Tetapi Laloux tidak menggunakan metode tersebut.

    Beliau tidak mempedulikan seberapa terkenalnya perusahaan tersebut, tetapi mengumpulkan informasi dari organisasi yang masing-masing anggotanya memiliki kinerja yang cemerlang dan mendapatkan dukungan penuh dari para client, kemudian mempelajari cirikhas dari masing-masing perusahaan tersebut.

  • Kenshu Kamura

    Di situ beliau menemukan organisasi yang sama sekali belum pernah dilihatnya. Bahkan tidak hanya 1 perusahaan, tetapi ada beberapa.

    Masing-masing perusahaan tersebut memiliki skala organisasi dan jenis pekerjaan yang berbeda, dan tidak saling bertukar informasi. Bahkan tidak saling mengetahui keberadannya. Tetapi manajemen organisasinya sangat mirip. Beberapa persamaan yang ada tersebut dirangkum dan menjadi Organisasi Teal.

    Apa yang dimaksud dengan Organisasi Teal? Poin pertama adalah sejarah “organisasi” yang berubah seiring dengan perkembangan zaman. Poin ke-2 adalah 3 cirikhas yang sama-sama dimiliki oleh Organisasi Teal”.

“Organisasi” berevolusi seiring dengan perkembangan sejarah

  • Kenshu Kamura

    Pertama-tama saya akan menjelaskan tentang sejarah. Di Organisasi Teal, bentuk organisasi yang berevolusi sesuai perkembangan zaman diibaratkan dengan warna.

●Organisasi primitif “Red”, kepemimpinan berdasarkan kekuasaan

  • Kenshu Kamura

    Ini adalah hubungan antara atasan dan bawahan yang kuat berdasarkan kekuasaan dan rasa takut. Ketertarikan dan perhatian selalu ada pada “keuntungan pribadi”. Lahirlah organisasi yang bertindak berdasarkan sudut pandang jangka pendek, yang “ingin segera mendapatkan” apa yang diinginkannya.

●“Amber (warna amber)”, adanya hierarki yang ketat sesuai kedudukannya

  • Kenshu Kamura

    Terbentuk sistem komando dan proses bisnis yang berkembang, sehingga memungkinkan untuk menjalankan bisnis jangka panjang seperti pembangunan piramida.

●“Orange”, yang menuntut kecepatan pertumbuhan

  • Kenshu Kamura

    Bentuk organisasi ini muncul karena akselerasi persaingan militer. Organisasi dikelola dengan manajemen yang ilmiah, seperti mengukur jumlah produksi pekerja per jam.

    Dari berbagai macam teknik manajemen yang muncul, yang dikatakan sebagai penemuan terbesar adalah sistem merit yang mengacu pada kemampuan. Tidak peduli apapun kedudukannya, “orang bisa naik ke atas asalkan berusaha”, sehingga para pekerja saling bersaing dan organisasi menjadi besar dengan cepat.

    Tetapi muncul masalah “orang yang memiliki kemampuan dan motivasi bisa berjuang, tetapi orang yang berada di tingkat bawah organisasi tidak dapat meningkatkan motivasinya”, “proses persetujuan harus melalui banyak lapisan, sehingga suara di lapangan sulit tersampaikan ke pejabat atas”, dsb.

  • Kenshu Kamura

    Perumpamaan untuk Organisasi Orange adalah “mesin”. Pekerjaannya terbagi-bagi, dan orang dianggap sebagai bagian dari mesin.

    Misalnya input data ke sistem bisnis hanyalah pekerjaan menginput secara  terus-menerus. Bisa jadi kehidupan orang tersebut hanya berakhir di situ. Mungkin orang yang melakukan pekerjaan tersebut sebenarnya menyukai anak-anak, atau suka menggambar. Tetapi hal tersebut sama sekali tidak dipertimbangkan.

    Kemudian di akhir hidupnya dia merasa hampa terhadap “fungsi” yang telah mempekerjakannya, karena “sebenarnya ingin menjalani kehidupan yang tidak seperti ini”. Hasil dari organisasi ini adalah, jika dilihat secara sosial telah mencapai pekerjaan yang hebat, tetapi individunya sulit untuk merasa bahagia. Itulah cirikhas dari Orange.

    Dari situ, muncullah “Green”.

●“Green” yang menghormati keberagaman

  • Kenshu Kamura

    Tidak hanya menjadikan “pertumbuhan dan ekspansi” atau “mengejar keuntungan” sebagai tujuannya, tetapi lebih fokus pada keberagaman dan menghormati para karyawan yang bekerja. Bentuk organisasi yang memiliki sudut pandang secara CSR seperti “apakah benar-benar perlu untuk mengeluarkan layanan ini ke dunia?”, dsb.

    Menyebut pegawainya bukan dengan “karyawan”, tetapi sebagai cast, partner atau anggota juga menjadi salah satu cirikhasnya. Hal itu disebabkan karena mereka memiliki kesadaran yang kuat bahwa orang yang bekerja bersamanya adalah keluarga dan teman.

    Ketika akan memutuskan sesuatu, tidak fokus pada proses persetujuan tetapi dengan berdialog, dan menyukai training camp atau workshop. Masing-masing karyawan dapat ikut serta atas kemauannya sendiri, sehingga lebih terasa bermakna, di mana hal ini juga menjadi cirikhasnya.

Keberagaman yang tanggung sering menjadi “setengah matang”

  • Kenshu Kamura

    Sekilas hanya ada hal baik pada Green, tetapi sebenarnya memiliki masalah juga.

    Masalah utamanya adalah mudah terjebak dalam kondisi “terlalu banyak nahkoda dalam satu kapal”. Meskipun ada banyak ide, tetapi tidak dapat memutuskan sesuatu karena terlalu banyak menghabiskan waktu untuk berdialog.

    Jika dilihat dari sisi presiden direktur yang memikirkan ide atau poin-poin perbaikan bisnis selama 365 hari 24 jam, ide yang muncul saat workshop sering kali dirasa “kurang sempurna di penyelesaian akhir” atau “setengah matang”. Meskipun sudah berdialog, tetapi jika manajemen puncak “menolak mentah-mentah” di akhir, akan tercipta jurang pemisah dengan mudah di antara kedua belah pihak.

    Selain itu, karena terlalu mementingkan rasa persahabatan, sulit untuk menyampaikan pendapat yang keras atau di luar kebiasaan. Di organisasi yang lahir dengan menghormati keberagaman, malah sulit untuk menyampaikan pendapat yang beragam. Akhirnya muncul kontradiksi seperti itu.

  • Kenshu Kamura

    Dari situ muncullah bentuk yang sama sekali berbeda dengan bentuk organisasi yang ada selama ini, yaitu “Teal (warna hijau toska)”.

Salah jika menganggapnya “itu bisa dilakukan karena merupakan perusahaan startup yang kecil”

  • Kenshu Kamura

    Dalam Organisasi Teal, masing-masing orang dapat mengambil keputusan. Karena bentuk organisasi ini bagaikan bentuk kehidupan yang terikat dengan kepercayaan, yang melebihi surat perjanjian kerja. Tidak ada sistem komando.

    Mungkin ada orang yang beranggapan “itu bisa dilakukan karena merupakan perusahaan startup yang kecil”. Tetapi jumlah karyawan perusahaan yang menerapkan “Organisasi Teal” bisa mencakup skala ratusan hingga puluhan ribu orang. Bahkan ada perusahaan listrik yang jumlah karyawannya sebanyak 40 ribu orang.

    Bentuk teal telah dicoba untuk diterapkan di berbagai macam pekerjaan seperti pabrik pengolahan makanan dan komponen mobil, konsultan IT, sekolah, pelayanan home visit care, dll.

  • Kenshu Kamura

    Mungkin banyak yang salah paham, tetapi bukan berarti semua Organisasi Teal mengelola organisasinya dengan cara yang sama. Dan tidak dapat dikatakan juga bahwa “jika ada unsur ini maka termasuk teal”.

    Meskipun sekilas terlihat seperti bentuk organisasi yang sama sekali berbeda, tetapi jika kita melakukan riset terhadap Organisasi Teal dengan teliti, maka akan ada 3 titik persamaan, yaitu “self management (manajemen diri)”, “wholeness (keutuhan)”, dan “evolutionary purpose (tujuan keberadaan)”.

Self management adalah memiliki kebijaksanaan untuk mengambil keputusan dengan bebas

1. Self management (Manajemen diri)

  • Kenshu Kamura

    Self management yang dimaksud dalam Organisasi Teal adalah melepaskan pola pikir hierarki, dan masing-masing orang memiliki kebijaksanaan untuk mengambil keputusan dengan bebas. Hal ini sering menimbulkan kesalahpahaman, karena bukan berarti “membatasi diri”.

    Misalnya untuk “membeli sesuatu”, “menetapkan anggaran project”, “mempekerjakan orang”. Semua hal tersebut bisa diputuskan dengan bebas. Ada juga kasus di mana masing-masing karyawan menetapkan sendiri nominal gajinya.

  • Kenshu Kamura

    Tetapi pada Organisasi Teal, cara untuk mengambil keputusan lebih banyak menggunakan “proses memberikan saran” dibandingkan proses persetujuan atau konsensus (pengambilan keputusan melalui rapat). Ketika akan mengambil keputusan, telah ditetapkan untuk “meminta saran dari orang yang profesional di bidangnya atau orang yang berpengaruh”.

    Orang yang dimintai saran harus memberikan respon yang serius.

    Setelah memikirkan berbagai macam saran dengan sungguh-sungguh, keputusan akhir diambil oleh diri sendiri.

    Self management dalam Organisasi Teal adalah sistem yang dapat diwujudkan melalui kepercayaan antar karyawan dan jaminan terhadap informasi yang transparan.

2. Wholeness (Keutuhan)

  • Kenshu Kamura

    Wholeness adalah “memanfaatkan manusia secara keseluruhan”. Karena jika seperti Organisasi Orange, maka “terlalu sayang karena kehidupnnya hanya berakhir dengan menginput sistem”, dan “rasional dan logis bukanlah segalanya”.

    Petunjuk bisnis bisa ditemukan di tempat yang menggerakkan hati, meskipun tidak rasional. Ada resiko yang tersembunyi pada sesuatu yang mengkhawatirkan. Kemungkinan seperti ini yang dipikirkan.

    Hal-hal yang selama ini disingkirkan seperti hal-hal spiritual, perasaan, insting dan indra, kemudian ego, sisi maskulin dan sisi feminin yang jauh terdapat di sisi internal diri kita. Sebenarnya semua hal tersebut sangat penting untuk kita sebagai manusia.

    Mungkin semua orang memiliki kemampuan dan keahlian khusus yang tidak ada hubunganya dengan pekerjaan saat ini. Menekan dan membunuh hal-hal tersebut akan menjadi kerugian besar bagi organisasi.

    Orang lebih bisa mengeluarkan kemampuan yang sebenarnya, jika bisa mengeluarkan apa yang dimilikinya dengan apa adanya. Kondisi yang aman dan tenang tanpa memakai “baju perang” saat memasuki kantor adalah “wholeness”.

3. Evolutionary purpose (Tujuan keberadaan)

  • Kenshu Kamura

    Yang paling diutamakan dalam Organisasi Teal adalah “tujuan keberadaan”. Kondisi di mana para anggotanya selalu mencari tahu “organisasi ini ada untuk mewujudkan apa?”, dan “untuk apa berada di tempat kerja ini?”.

    Untuk mewujudkan tujuan keberadaan, terkadang perusahaan bisa merubah bisnisnya, atau merger dengan perusahaan pesaing.

    Jadi, keberadaan organisasi pun dapat berubah secara dinamis.

  • Kenshu Kamura

    Untuk itu, di Organisasi Teal tidak ada artinya membuat perencanaan bisnis untuk jangka menengah.

    Memang ada kalanya beberapa prediksi masa depan terhadap hal-hal yang bisa terjadi dalam waktu dekat bisa bermanfaat. Tetapi di zaman ini terlalu banyak unsur-unsur yang tidak pasti dan tidak stabil. Tidak ada artinya membuat prospek yang belum tentu benar dengan menggunakan tenaga dan biaya yang besar.

    Tetapi untuk itu dibutuhkan pertukaran pendapat dan harus sering membagikan apa yang dilakukan dalam kegiatannya sehari-hari, sehingga akan berkembang menjadi budaya pertukaran pendapat seperti meeting rutin. Dengan begitu seluruh anggota bisa memahami gambaran bisnis yang terkait dengan dirinya, sehingga pengambilan keputusan dari masing-masing orang menjadi lancar.

Nah, setelah mengetahui garis besar tentang Organisasi Teal, kita akan masuk ke topik utama yaitu workshop untuk belajar bersama. Di bagian ke-2 akan disampaikan dialog antara Mr. Kamura dengan Aono. Apakah benar perlu berubah menjadi Organisasi Teal? Kami akan mencari tahu petunjuk terhadap organisasi Cybozu di masa depan.

“Hm.. Cybozu juga masih memiliki kekurangan ya”

  • Penyusun : Mai Tamayose / Penyunting : Nanae Matsuo (Note) / Dokumentasi : Nanami Nijo / Perencanaan : Shinichiro Mori

SNS Share